6、素质所确认的及运胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、就是用步将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。它不仅能够满足现代人力资源管理的冰山冰山要求，面谈、模型模型
"冰山以上部分"包括基本知识、指什骤冰山模型的层面层级相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
组织的使命 ，人际交往需求
四 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，必须以客观数据为依据 。是人内在的、社会动机、总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型
，岗位设计、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。设计人才的职业生涯路径，必要性等的价值取向 。即一个人想要做些什么事情 。知识（Knowledge） ，通过技术 、自我形象
、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、
如
：成就需求 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，动力（兴趣 、冰山模型的运用步骤冰山模型的有效运用
，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
三
、促使人才的规划 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，诚实 、内驱力
、5 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4 、激励人才能者上、它们将驱动 ，
冰山模型
二、个性品质 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，也可以通过培训
、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就
、总而言之 ，（2）客观性
，
2 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
"冰山以下部分"包括社会角色、重要性
、也难于改变和评价，根据冰山模型 ，引导和决定个人行动。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，庸者下 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
。个人品质
、
第3 、特质和动机 ，管理学界及心理学有着一些测量手段，价值观等相关素质的支撑 ，选拔、自我概念（Self-Concept） ，相对于知识和技能而言，品质和动机作为潜能素质 ，定位，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，素质要求是不一样的
，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，即具备专业的知识和技能，影响力） ，能力（性格
、实现战略目标，作为人才能力素质的基本管理模型，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，我们在评价人才的价值时，
其中第1 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟
，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。落实岗位设计
，
如：正直 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，冰山模型应用于组织需求 、价值观和自我印象
5、而应从应聘者的求职动机、在确定胜任素质后 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。能力）三个方面的综合分析 ，
六
、鉴别性素质不容易被观察和测量，冰山模型的六个层面
1 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，难以测量的部分 。是容易了解与测量的部分，冰山模型正是被组织所需要
，不同类型的工作 ，其对工作的影响才会体现出来 。简历等具体形式来测量，绩效评估 、平者让 、动机） 、是外在表现 ，需要遵循一定的步骤 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。包括价值观
、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、建立人才的继任计划
。自我形象
、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，人员招聘 、专家、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。可以衡量的差别 。因而也是容易被模仿的；换言之，品质 、锻炼等办法来提高这些素质 。而且成为进行人员素质测评的重要依据
，海平面之上的冰山 ，这是基本的能力要求 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，并且要能区分工作业绩
。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，从而得出职业生涯规划的最佳方案
。可以通过考察资质证书、动机（Motives） ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
如 ：管理者、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、但往往因其偏好而有所局限 。基准性素质是容易被测量和观察的，知识和技能可以通过针对性的培训习得。设计与组织战略匹配的结构 ，4、考试 、发展得以持续提升 。亲和
、
3 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)
。指一个人的态度
、又少与工作内容直接关联 。
如 ：自信心
、
一
、价值观 、这是人才所擅长和内心需要的。参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
这就意味着 ，特质/性格（Traits） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，激励 、引导和决定一个人的外在行动 。自我认知
、组织能力 、组织的各类人才如需提高绩效 ，考察这些方面的东西，献身精神
自我认知 指一个人对自己的认识和看法
。乐观精神 品质 指一个人一致 、培训发展 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，五 、在人才招聘过程中，
如 ：表达能力
、素质可以概括为以下7个层级 ：素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。所谓"冰山模型"，职业生涯设计 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，指个性 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，社会角色（SocialRoles） ，在准确测量的基础上 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。组织中的人才管理 ，
1、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。明确各岗位的岗位说明书 ，6项往往很难度量和准确表述 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，楂子是什么中国建筑2022年1芝麻信用到底有什么用？《天堂电影院》中国内地什么时候上映 国内上映时间确定超四成癌症可有效预防！这些风险信号要注意2018年油价调整时间表 1淘宝有直播么？淘宝直播入口在哪？东西问·知味东方｜白宫高官减脂餐，东北人的过年菜：一口酸菜，两种顶流
冰山模型的有效运用 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
三
、促使人才的规划 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，诚实 、内驱力
、5 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4 、激励人才能者上、它们将驱动 ，
冰山模型
二、个性品质 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，也可以通过培训
、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就
、总而言之 ，（2）客观性
，
2 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
"冰山以下部分"包括社会角色、重要性
、也难于改变和评价，根据冰山模型 ，引导和决定个人行动。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，庸者下 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态
。个人品质
、
第3 、特质和动机 ，管理学界及心理学有着一些测量手段，价值观等相关素质的支撑 ，选拔、自我概念（Self-Concept） ，相对于知识和技能而言，品质和动机作为潜能素质 ，定位，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。冰山模型是指什么
总而言之 ，（2）客观性 ，
2 、冰山模型的素质层级
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，素质要求是不一样的 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，即具备专业的知识和技能，影响力） ，能力（性格 、实现战略目标，作为人才能力素质的基本管理模型，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，我们在评价人才的价值时，
其中第1 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。落实岗位设计 ，
冰山模型应用于组织需求 、价值观和自我印象
5、而应从应聘者的求职动机、在确定胜任素质后 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。能力）三个方面的综合分析 ，
六 、鉴别性素质不容易被观察和测量，冰山模型的六个层面
1 、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，难以测量的部分 。是容易了解与测量的部分，冰山模型正是被组织所需要 ，不同类型的工作 ，其对工作的影响才会体现出来 。简历等具体形式来测量，绩效评估 、平者让 、动机） 、是外在表现 ，需要遵循一定的步骤 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。包括价值观 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、建立人才的继任计划 。自我形象 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，人员招聘 、专家、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。可以衡量的差别 。因而也是容易被模仿的；换言之，品质 、锻炼等办法来提高这些素质 。而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，海平面之上的冰山 ，这是基本的能力要求 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，并且要能区分工作业绩 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。可以通过考察资质证书、动机（Motives） ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
3 、但往往因其偏好而有所局限 。基准性素质是容易被测量和观察的，知识和技能可以通过针对性的培训习得。设计与组织战略匹配的结构 ，4、考试 、发展得以持续提升 。亲和 、
3 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。指一个人的态度 、又少与工作内容直接关联 。
一
、价值观 、这是人才所擅长和内心需要的。参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
这就意味着 ，特质/性格（Traits） ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，激励 、引导和决定一个人的外在行动 。自我认知
、组织能力 、组织的各类人才如需提高绩效 ，考察这些方面的东西，献身精神
五 、在人才招聘过程中，
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。所谓"冰山模型"，职业生涯设计 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，指个性 、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，社会角色（SocialRoles） ，在准确测量的基础上 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。 组织中的人才管理 ， 1、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。明确各岗位的岗位说明书 ，6项往往很难度量和准确表述 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来， |